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金牌領導力:4C理論提升領導影響力

作者: 來源: 日期:2018/2/5 12:50:55 人氣:931
金牌領導力:4C理論提升領導影響力


影響力一般指人在人際交往中影響和改變他人心理與行為的能力。領導影響力就是領導者在領導過程中,有效改變和影響他人心理和行為的一種能力或力量。任何領導活動都是在領導者與被領導者的相互作用中進行的。
領導工作的本質就是人與人之間的一種互動關系,在領導過程中,領導者如果不能有效影響或改變被領導者的心理或行為,那他就很難實現領導的功能,組織目標也就無法實現。
構成領導影響力(或者說權力)的基礎有兩大方面,一是權力性影響力;二是非權力性影響力。權力性影響力又稱為強制性影響力,它主要源于法律、職位、習慣和武力等等。權力性影響力對人的影響帶有強迫性、不可抗拒性,它是通過外推力的方式發揮其作用。在這種方式作用下,權力性影響力對人的心理和行為的激勵是有限的。構成權力性影響力的因素主要有:法律;職位;習慣;暴力。
與權力性影響力相反的另一種影響力是非權力性影響力,非權力性影響力也稱非強制性影響力,它主要來源于領導者個人的人格魅力,來源于領導者與被領導者之間的相互感召和相互信賴。構成非權力性影響力的因素主要有:品格因素;才能因素;知識因素;情感因素。
在領導過程中,領導者如果不能有效影響或改變被領導者的心理或行為,那他就很難實現領導的功能,組織目標也就無法實現。領導的傳統定義是:影響他人使他們愿意為達成群體目標而努力。其關鍵是領導影響力。領導影響力有四種:
第一種力:人倫影響力
兩人要合作,至少要有一人有文化底蘊、有理性。有理性的人能影響他人,他能使自己與他人有了相容的基礎。所以古人說::凡人之所以貴于禽獸者,以有禮也。”(《晏子春秋》)“禮,敬也。”(《墨子》)所謂禮就是恭敬,不只知道利己和自尊,還懂得利他和尊重別人,有人風趣的把“有道理走遍天下”改為“有禮走遍走天下”也不無道理。
因此孔子說:“克己復禮為仁。一日克己復禮,天下歸仁焉。”能克制本能,使自己的行為符合尊重別人的規則,就做到“仁”了。孔子又說:“仁者愛人。”能愛別人的人也就能影響別人,天下就歸附於于仁者了。因此簡單地說,說關愛別人就能影響別人,這種影響力是倫理力。
第二種力:交感影響力
領導人對別人的行為及其效果做出了肯定的評價,由于對方的尊重和個人重要性的肯定,感應激發了對方對你的尊重和肯定,雙方產生吸引力,這種力就是交感影響力,它是由交互感受而產生的。
過分的參與,會使對方認為是自己獨立確定的目標,與你的關系淡化了,相互作用也就削弱了,因此過度的參與除了不利決策之外,還會使交感影響力無以產生。所以評價是產生交感影響力的中介。
第三種力:位勢影響力
人在宇宙中“位,時”會影響他的行為趨勢。用較弱的力量把對方置于某種適宜的“位”上,在特定的“時”里,能使其產生特定行為趨向,產生一種很強的影響力。由于使用的力很弱,就稱之為弱影響力,或位勢影響力。其實這種力的影響力度很大。
第四種力:強制影響力
強制影響力也稱為強影響力。韓非認為,人可以用“兩柄”來左右他。所謂的“兩柄”是指重賞和重罰。就是用重賞去誘導人去實現群體目標;用重罰去制止有害于群體的行為。達到令行禁止的效果。賞必信,無信賞就會失去作用。賞要重,不重則人們無動于衷。
最后黃先仁老師表示:借助4C理論有助于提升領導影響力
4C理論是傳統市場營銷策略向顧客導向時代的營銷策略轉換的產物,4C分別代表的是:consumers wants and needs(了解消費者的需求和欲望),cost(消費者所愿意支付的費用),convenience(給消費者方便)。受此啟發,我們可以借助于以上4個C,來重新審視領導和員工的關系,適當采取合理的互動,探索一套適合提高領導影響力,能夠做到寬嚴適度的有效方法。
1、了解員工的需求和欲望
在企業中,把員工當成消費者而不是下屬,來了解員工的需求和欲望。人與人之間的交流,即使非常頻繁,而且關系也比較緊密,仍然不能排除溝通中障礙的存在。把員工當成消費者,就是要避免領導對于員工的主觀臆斷。
在這一步中,最重要的是與員工分享權力,從重新確定二者之間的關系,對員工進行重新分析和進一步恰當的定位,發現員工的真正需求和潛在欲望,鼓勵員工關心自己的動機需要;改變強加激勵內容于員工身上的做法,賦予他們做某事的責任和以他們自己的方式去做的權力;讓員工學會正確地表述自己的需求和欲望。然后,分門別類地確定施展影響力的訴求點,盡量滿足不同層次的人的需求。
2、探究員工所愿意支付的勞動成本
員工愿意服務于某組織同時采取相關行動的時候,一方面是受到了領導的人格、能力、素質等因素的影響,而采取的一種自覺自愿的跟從;另一方面,從長遠來看,在員工的行為中,也存在著對未來愿景的一種期許。這種期許帶來的效價在一定程度上決定了員工所愿意支付的成本。
作為領導者決不能因為員工的跟從,而忽略員工的心理期望,要把員工當成一個培養對象,而不是教徒。要讓員工感覺到你是一個教師,在訓練他遵照組織目標、規則進行工作,并且在工作中他得到了能力、素質等方面的不斷提高,更加適應組織發展需求,而避免讓員工感覺到你不過是在為自己的利益進行組織文化、理念和目標的宣傳和要求員工應該做什么。
3、創造條件與員工溝通
在嚴密的組織結構中,管理層次密集,內部分工明確,員工除與直接上司接觸外,了解領導的機會并不是很多。因此,對于領導的人格魅力、內在的影響力感受得并不是很到位。
另一方面,我們的領導在某些時候,可能會“破壞”員工的希望,從而引發員工的抵觸情緒,限制領導影響力的施展,因此多和員工溝通是一個可行的辦法。尤其在扁平化組織結構中,領導的管理寬度較以往大幅度增加的時候,溝通是一個非常簡單、有效的方法。
領導的影響力是一個綜合的系統工程,它不僅和領導本身有非常密切的關系,而且與員工對于影響力的感知也有密不可分的關系,只有把提升領導的影響力當成一個領導與員工相互作用的動態過程,不僅從領導自身角度去探索,而且從員工的角度去經營,實現有效互動,才能達到預期效果。

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